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Glossar

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Gesetz auf Bundesebene, das seit 2006 in Kraft ist. Ziel des AGG ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§1).

Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot geregelt. (Quelle: BMFSFJ)

 

Alter

Alter gehört zu den Kerndimensionen von Diversity und ist als solche auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) definiert. Es beschreibt die unterschiedliche Einstufung von Personen in Lebensphasen und „ist Träger biologischer, medizinischer, entwicklungspsychologischer, anthropologischer, religiöser, kultureller und sozialer Zuschreibungen.“ (Quelle: Klammer, U. / Ganseuer, C.: Diversity Management, Münster 2015, S. 151)

 

Ambiguitätstoleranz

Ambiguitätstoleranz bezeichnet „die Fähigkeit, Unterschiedlichkeiten aushalten zu können und in komplexen, schwierigen Situationen nicht abzuwerten, sondern offen zu bleiben, Ungeklärtes auch mal stehen zu lassen und Widersprüche zu dulden. Zur Ambiguitätstoleranz gehört es, Mehrdeutigkeiten zu akzeptieren und auf Eindeutigkeit zu verzichten (d.h. man lebt ein ‚sowohl als auch‘ statt ‚entweder oder‘).“ (Quelle: Lüthi et al.: Teamentwicklung mit Diversity Management, Bern 2013, S. 54)

 

Barrierefreiheit

Im Allgemeinen bedeutet Barrierefreiheit, dass niemand von der Nutzung einer Sache, einer Dienstleistung oder eines Inhalts ausgeschlossen wird. Insofern ist es Aufgabe der Universität, allen Angehörigen den barrierefreien Zugang zu Gebäuden, Räumen, Webseiten, Informations- und Orientierungsangeboten, Publikationen, Geräten und Produkten zu ermöglichen. Für eine Diversity-sensible Lehre bedeutet dies, dass eine gleichberechtigte Teilhabe an Studium und Lehre für körperlich, psychisch und geistig beeinträchtigte Studierende – aber auch andere potenziell benachteiligte Studierende (z. B. mit familiären Verpflichtungen) – sichergestellt wird.

 

Behinderung

Laut Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen zählen zu den Menschen mit Behinderungen Personen, „die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.“ (Artikel 1). Behindernd wirken in der Umwelt des beeinträchtigten Menschen sowohl Alltagsgegenstände und Einrichtungen (physische Faktoren) als auch die Einstellung anderer Menschen (soziale Faktoren). Gerade für Studierende mit Behinderung ist demzufolge ein barrierefreier Zugang zum Studium von zentraler Bedeutung (=> Barrierefreiheit).

 

Diskriminierung

Unter Diskriminierung versteht man die merkmalsbezogene Benachteiligung oder Herabwürdigung von Individuen oder Gruppen. Diskriminierung kann unterschiedliche Formen annehmen: Sie reicht von der unüberlegten, beleidigenden Äußerung über bewusstes Ignorieren und Willkür bis hin zu gewalttätigen Übergriffen. Sie umfasst individuelle Verhaltensweisen wie auch Formen der Benachteiligung ganzer Bevölkerungsgruppen durch staatliche Organisationen und Einrichtungen.

Eine Diskriminierung im rechtlichen Sinne ist die Ungleichbehandlung einer Person aufgrund einer (oder mehrerer) rechtlich geschützter Diskriminierungskategorien ohne einen sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Die Benachteiligung kann ausgedrückt sein z.B. durch das Verhalten einer Person, durch eine Vorschrift oder eine Maßnahme.

 

Diversity/Diversität

„Aus einer soziologischen Perspektive dient der Begriff Diversität oder auch Diversity (engl.) zur Beschreibung der Vielfalt von Menschen bzw. Gruppen, die sowohl gruppenspezifische wie individuelle Unterscheidungsmerkmale umfasst. In der Regel werden unter Diversität Merkmale wie ethnische Zugehörigkeit, soziale Herkunft, Geschlechtszugehörigkeit resp. [geschlechtliche] Identität, aber auch Behinderung, Alter, Religion u. Ä. gefasst, wobei die Perspektive um vielfältige weitere individuelle Merkmale wie z. B. Wahrnehmung oder Belastbarkeit erweiterbar ist.“ (Quelle: https://www.uni-paderborn.de/universitaet/genderportal/gender-glossar/diversitaetdiversity).

Diversity im Kontext Universität bedeutet die Anerkennung und Wertschätzung dieser Vielfalt – Gemeinsamkeiten und Unterschiede, Heterogenität, Individualität, Ungleichheit, Verschiedenheit – ihrer heutigen und zukünftigen Mitglieder (Studierende, wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche Mitarbeitende).

 

Diversity-Kompetenz

Diversity-Kompetenz umfasst verschiedene soziale und kommunikative Kompetenzen. Sie zielt darauf ab, gesellschaftliche Ausschlussmechanismen wie Diskriminierung, Rassismus, Homophobie oder Sexismus zu erkennen und damit umzugehen.  Hierbei spielt die Fähigkeit, sich selbst und andere in ihrer Unterschiedlichkeit und in ihren Gemeinsamkeiten wahrzunehmen und zu respektieren, eine zentrale Rolle.

 

Diversity Management

Unter Diversity Management wird im Allgemeinen die Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt in Unternehmen und Organisationen verstanden. Hierzu zählen alle Maßnahmen und Initiativen, die die Vielfalt bewahren, erhöhen und wertschätzen und als Ressource für den Erfolg bewusst nutzen. Für die Universität Freiburg bedeutet dies ein ausdrückliches Bekenntnis zur Vielfalt ihrer Beschäftigten und Studierenden. Die Universität versteht es als ihre Aufgabe, eine Organisationskultur zu schaffen und zu pflegen, in der die Gleichheit in der Vielfalt wertgeschätzt und als Bereicherung in Forschung und Lehre angesehen wird. Sie stellt gleiche Teilhabemöglichkeiten für alle Universitätsmitglieder sicher und sorgt für eine nachhaltige Beseitigung von Ausgrenzungsmechanismen jedweder Art. (www.diversity.uni-freiburg.de/GDManagement)

 

Diversity Monitoring

Hauptzweck des Diversity Monitoring ist die systematische Erfassung und umfassende Darstellung statistischer Daten mit Diversity-Bezug. Dabei sollen die Daten so aufbereitet und verteilt werden, dass sie direkt von den Entscheidungsträger_innen der Organisationseinheiten genutzt werden können.

Das Diversity Monitoring an der Universität Freiburg schafft eine einheitliche Datenbasis Diversity-relevanter Kennzahlen, die als Grundlage strategischer Entscheidungen dient. Es richtet sich an alle Entscheidungsträger_innen, insbesondere das Rektorat. Erhobene Daten können zum Beispiel die Grundlage für eine gendergerechte Personalentwicklung bilden, Aufschluss über die Abbruchquote von Studentinnen im Vergleich zu der von Studenten geben oder fundierte Aussagen über die Studiendauer von Studierenden mit Behinderung erlauben.

 

Ethnie/Ethnische Herkunft

Ethnie/Ethnische Herkunft gehört zu den Kerndimensionen von Diversity und bezeichnet eine Gruppe von Menschen, die sich selbst eine kollektive kulturelle Identität oder Herkunft zuschreiben oder denen eine solche zugeschrieben wird. Diese Identität bildet sich beispielsweise durch eine gemeinsame Sprache, Riten und Bräuche und/oder innerhalb bestimmter Territorialgrenzen heraus.

 

Gender

Der Begriff gender kommt aus dem Englischen und bezieht sich auf das soziokulturelle Geschlecht eines Menschen (als Gegenbegriff zum biologischen Geschlecht, engl. sex). Mit dieser Abgrenzung wird deutlich, dass Geschlecht und mit ihm einhergehende Vorstellungen von Frauen und Männern veränderbar sind, zum Beispiel hinsichtlich vermeintlich geschlechtsspezifischer Fähigkeiten, Zuständigkeiten und Identitäten.

 

Geschlechtliche Identität/Sexuelle Orientierung

Das Geschlecht eines Menschen sowie seine Sexualität tragen neben seiner Herkunft, seinem Alter oder seiner Weltanschauung maßgeblich zur Ausbildung einer Identität bei. Der Begriff "geschlechtliche Identität" bezeichnet dabei das elementare Selbstverständnis über das geschlechtliche Wesen eines Menschen. Grundlegend dabei ist, wie ein Mensch sich selbst wahrnimmt und von anderen wahrgenommen werden will.

Die geschlechtliche Identität umfasst neben dem biologischen und dem sozialen Geschlecht auch die sexuelle Orientierung. Dieser Begriff beschreibt, auf wen sich die Sexualität eines Menschen richtet. Die sexuelle Orientierung kann zum Beispiel auf das andere (heterosexuell) oder das gleiche Geschlecht (homosexuell) oder auf beide Geschlechter (bisexuell) gerichtet sein.

 

Inklusion

Als bildungspolitscher Leitgedanke meint Inklusion in einem umfassenden Verständnis die Reflexion und den Abbau von Barrieren, Diskriminierung und Exklusion unterschiedlicher Gruppen und entsprechend die individuell notwendige Unterstützung jedes Einzelnen im Bildungsverlauf. Eine inklusive Lehre geht  dementsprechend über die gleichberechtigte Teilhabe von Studierenden mit Behinderung hinaus und berücksichtigt explizit die individuellen Bedarfe jeder/s einzelnen Studierenden.

 

Intersektionalität

Intersektionalität bezeichnet die Überschneidung von Diversitäts- und/oder Diskriminierungsmerkmalen in einer Person. Das Konzept basiert auf der Erkenntnis, dass soziale Kategorien wie Gender, Ethnizität oder Klasse nicht isoliert voneinander betrachtet werden können, sondern in ihren „Verwobenheiten“ oder „Überkreuzungen“ (engl. intersections) analysiert werden müssen. Beispielsweise kann eine Studentin sowohl aufgrund ihres Geschlechts als auch durch eine psychische oder physische Behinderung im Studium beeinträchtigt bzw. benachteiligt sein.

 

Mentoring

Mentoring bezeichnet ein Instrument zur Nachwuchs- und Potenzialförderung, mithilfe dessen eine auf Wissens- und Erfahrungstransfer aufgebaute Lernbeziehung zwischen einer*m Mentor*in und einer*m Mentee aufgebaut werden soll. Das Mentoring dient dabei der persönlichen sowie studienbezogenen Entwicklung der Mentees. Die Mentor*innen haben  vor allem eine Vorbildfunktion, wobei der Schwerpunkt nicht auf der Vermittlung fachspezifischer Inhalte liegt, sondern auf dem Aufbau von Handlungs- und Lösungskompetenzen, die im universitären Kontext zum Einsatz kommen können.

 

Migrationshintergrund

„Eine Person hat einen Migrationshintergrund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren wurde. Im Einzelnen umfasst diese Definition zugewanderte und nicht zugewanderte Ausländerinnen und Ausländer, zugewanderte und nicht zugewanderte Eingebürgerte, (Spät-)Aussiedlerinnen und (Spät-)Aussiedler sowie die als Deutsche geborenen Nachkommen dieser Gruppen.“ (Quelle: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/MigrationIntegration/Glossar/Migrationshintergrund.html)

Ein Migrationshintergrund „kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten und Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für Mitarbeitende wie für Studierende. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten und Weltanschauungen kommen hinzu und können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung und zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften und mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation und das Miteinander, aber auch Studien- und Arbeitsleistungen.“ (Quelle: https://www.uni-due.de/diversity/diversityglossar#m)

 

Nachteilsausgleich

Ziel des Nachteilsausgleichs ist es, Studierenden mit Behinderungen, chronischen Krankheiten oder nicht nur vorübergehenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu ermöglichen, unter angemessenen Bedingungen Studien- und Prüfungsleistungen chancengleich zu erbringen. Nachteile, die Studierende mit den genannten Beeinträchtigungen gegenüber anderen Studierenden bei der Erbringung von Studien- und Prüfungsleistungen haben, sollen so weit als möglich ausgeglichen werden. Auf die Anforderungen, die zum Leistungsbild der Prüfung gehören, darf dabei aber nicht verzichtet werden. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich ergibt sich aus dem prüfungsrechtlichen Grundsatz der Chancengleichheit und ist in den jeweiligen Studien- oder Prüfungsordnungen für die einzelnen Studiengänge geregelt und definiert.

 

Nichttraditionelle Studierende

Zu den  so genannten nichttraditionellen Studierenden werden alle Personen gezählt, die zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören und von Bildungsexpansion bzw. der erhöhten Durchlässigkeit des Bildungssystems profitieren. Hierzu zählen zum Beispiel Studierende, die den Hochschulzugang auf dem zweiten oder dritten Bildungsweg erworben oder die als beruflich Qualifizierte eine Hochschulzugangsberechtigung erlangt haben. Zu den nichttraditionellen Studierenden zählen zudem diejenigen, die als erste in ihrer Familie ein Hochschulstudium aufgenommen bzw. abgeschlossen haben.

 

Rassismus

Rassismus leitet sich vom Begriff „Rasse“ ab, der zwar in Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes (GG) und auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch verwendet wird, jedoch anthropologisch nicht haltbar ist. Als Rassismus wird ein ideologisches Konzept bezeichnet, nach dessen Auffassung Menschen aufgrund bestimmter Merkmale in Rassen unterteilt werden. Diese Merkmale können tatsächlich oder fiktiv sein. Verschiedenen Rassen werden demzufolge unterschiedliche Wertigkeiten zugeschrieben, und diese Klassifikation dient als Legitimation für die Aufwertung der eigenen Rasse bzw. die Abwertung anderer Rassen. In seiner neueren Definition umfasst der Begriff des Rassismus alle Handlungen, welche die Menschenrechte oder Grundfreiheiten anderer Individuen beeinträchtigen oder behindern.

 

Religion

Religion gehört zu den Kerndimensionen von Diversity und bezeichnet eine Vielzahl kultureller Phänomene, die das Denken, Handeln und Fühlen von Menschen normativ beeinflussen und ein geschlossenes, sinngebendes Wertesystem ergeben. Im universitären Kontext ist die bewusste Berücksichtigung und Akzeptanz der Vielfalt aller Religionen und Weltanschauungen bei den Studierenden und Mitarbeitenden relevant, insbesondere die freie Ausübung der Religionsfreiheit und die Berücksichtigung im Arbeits- und Studienalltag. Hierzu zählen Unterschiede in der Wahrnehmung von Ritualen, Unterschiede in der Glaubensausübung, Einhaltung von Feiertagen und religiösen Festen oder bestimmten Essgewohnheiten.

 

Sexismus

Sexismus bezeichnet die Diskriminierung, Unterdrückung oder Benachteiligung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts. Unter dem Begriff Sexismus werden Stereotype, Affekte und Verhaltensweisen gefasst, die einen ungleichen sozialen Status von Frauen und Männern zur Folge haben oder darauf hinwirken.

 

Soziale Herkunft

In Diskussionen über Chancengleichheit und Bildungsgerechtigkeit spielt die soziale Herkunft eine wesentliche Rolle. Soziale Herkunft als Diversity-Merkmal bezeichnet das sozialkulturelle Erbe, die milieu- bzw. schichtspezifische Verortung eines Menschen durch die Betrachtung der Lebenssituation der Eltern. Im Hochschulkontext wirkt sich die soziale Herkunft insbesondere auf die Faktoren Hochschulzugang, Studienfinanzierung, -verlauf und -erfolg aus.

 

Transgender

Zur Diversity-Dimension der geschlechtlichen Identität zählen auch Transgender-Menschen, die sich mit ihren biologischen Geschlechtsmerkmalen nicht oder nur unvollständig identifizieren können (im Gegensatz zu so genannten „Cisgender“-Menschen, bei denen das biologische und das empfundene Geschlecht weitgehend übereinstimmen). Zur Transgender-Gruppe gehören auch Menschen, die sich mit der Geschlechterrolle, die ihnen bei Geburt anhand der Geschlechtsmerkmale zugeschrieben wurde, gar nicht oder nur in unzureichender Weise charakterisieren lassen wollen.

Transgender und intersexuelle Menschen machen oft die Erfahrung, nicht existent zu sein, und sehen sich im (universitären) Alltag häufig mit dem Zwang zur Zweigeschlechtlichkeit konfrontiert. So richten sich die meisten empirischen Befragungen nur an Männer und Frauen und in Printformularen oder auch in der Sprache kommen nur die Kategorien „männlich“ oder „weiblich“ vor. Passende, d. h. geschlechtsneutrale sanitäre Einrichtungen finden Sie meist keine vor, und oft müssen Sie gegenüber Dritten ihre Verfasstheiten und ihr Privatleben in unzumutbarer Weise offenlegen.

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